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Les obligations de l'employeur

Tout employeur participe au développement de la formation professionnelle continue à travers son OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé), auprès duquel il cotise pour la formation continue de ses salariés. Pour Familles Rurales c’est le FAFSEA.
La loi du 4 mai 2004 sur la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie renforce les droits et devoirs en matière de formation. Toute entreprise est contrainte de cotiser pour la formation de ses salariés, en fonction de son effectif, un certain pourcentage de sa masse salariale, qui sera affectée à son OPCA, et/ou à un OPACIF, organisme qui finance les formations relevant de droits individuels (ex : FONGECIF).
Cette loi a introduit également un nouveau dispositif, le DIF (Droit Individuel à la Formation), et a amplifié les modalités d’accès à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).


Formations relevant du plan de formation


Le plan de formation est représenté par l’ensemble des actions de formations à l’initiative de l’employeur, répondant aux besoins identifiés en cohérence avec le projet de la structure employeur.
Il se construit avec la participation des salariés. Il peut être élaboré pour plusieurs années, en intégrant les obligations annuelles de bilan et consultation des institutions représentatives du personnel.
Il comporte, conformément aux dispositions légales, deux types de formations :
- Type 1 : Les actions de formation d’adaptation au poste de travail, les actions de formation lié à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi.
- Type 2 : Les actions de formation participant au développement des compétences.

Depuis 2010, les deux premières catégories doivent être réalisées sur le temps de travail du salarié, celles du type 2 peuvent se faire sur ou hors temps de travail.


Formations relevant de droits individuels

Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le droit au CIF est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions prévu à l’article L.931-2 du code du travail. Le CIF est un droit d'absence, accordé sous certaines conditions, permettant au salarié de suivre l'action de formation de son choix :
- à son initiative et à titre individuel,
- indépendamment de son éventuelle participation à des stages inclus dans le plan de formation de l'entreprise qui l'emploie.
En principe, l'action de formation s'accomplit en totalité ou partiellement pendant le temps de travail. Cependant, des actions de formation peuvent se dérouler entièrement en dehors du temps de travail (sous forme de cours du soir ou le samedi, par exemple).

La formation a pour objectifs :
- d'accéder à un niveau supérieur de qualification,
- de changer d'activité ou de métier,
- de perfectionner des connaissances dans le domaine culturel ou social,
- de se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,
- de préparer et passer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme enregistré

Bénéficiaires :
Peuvent bénéficier de ce congé les salariés qu'ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), en contrat de travail temporaire ou intermittent.
L’employeur n’a pas de droit de regard sur la nature de la formation, mais doit seulement autoriser l’absence de son salarié pour la suivre. Ce congé peut être refusé une fois pour raisons de service, et le refus doit être correctement motivé


Le Droit au Congé de Bilan de Compétences

Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il peut être accompli à l’initiative du salarié ou sur proposition de l’employeur avec le consentement du salarié.
Le salarié peut demander à bénéficier à cette occasion d'un congé, à condition de justifier d’une certaine ancienneté et de respecter un délai de 5 ans entre 2 congés de bilan de compétences, sauf s’il a changé d'employeur.
Des dispositions spécifiques aux salariés en CDD existent également.


La période de professionnalisation

La période de professionnalisation vise à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou bénéficiant d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée ou indéterminée, par des actions de formation alternant des enseignements théoriques et pratiques.

La période de professionnalisation vise particulièrement :
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail,
- les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie, 
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise, 
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes arrivant au terme de leur congé parental,
- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des personnes handicapées,
- les salariés bénéficiaires du contrat unique d'insertion (CUI), dès lors que la formation dure au minimum 80 heures.
- Actions de formation correspondant aux besoins de l'économie à court ou moyen terme

Ce sont les actions :
- enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles, 
- ou reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,
- ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.


La validation des Acquis et de l'Expérience (VAE)
 
Elle permet, sans qu’il soit nécessaire de suivre un parcours de formation, l’obtention de tout ou partie d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle :
- salariée,
- non salariée (exemples : commerçant, collaborateur de commerçant, artisan, profession libérale),
- bénévole (syndicale ou associative),
- volontaire,
après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises.
Les actions de VAE peuvent être inscrites dans le plan de formation. Un congé de VAE peut être demandé pour préparer les dossiers ou participer aux épreuves.

Durée de l'expérience prise en compte :
La durée de l’expérience professionnelle doit être au moins égale à trois années d’activité professionnelle salariée, non salariée et/ou bénévole en rapport avec la certification.
La durée de l’expérience prend en compte l’activité exercée de manière continue ou discontinue à temps plein ou à temps partiel, en France ou à l’étranger.
Il existe des modalités de calcul spécifiques selon les secteurs professionnels. 

Consentement du candidat :
La VAE est un droit individuel qui repose sur le consentement du candidat : elle ne peut pas être imposée.

Durée du congé :
La durée maximale du congé pour VAE correspond à 24 heures de temps de travail (soit l'équivalent de 3 jours), en une ou plusieurs séquences.
Attention : une démarche de VAE signifie que le salarié doit prévoir un temps de travail personnel pour se préparer, en dehors du temps de congé accordé


Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Il permet aux salariés disposant d'une certaine ancienneté dans l'entreprise de bénéficier d'actions de formation professionnelle, rémunérées ou indemnisées, en dehors du temps de travail ou durant celui-ci.
Le DIF est une nouvelle modalité d'accès des salariés à la formation, à côté des formations retenues par l'employeur dans le plan de formation et du projet individuel du salarié formalisé dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).
 
Bénéficiaires :
Tout salarié titulaire d'un CDI, à temps complet ou à temps partiel, et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise qui l'emploie.
Sauf accord de branche ou d'entreprise plus favorable, l'ancienneté d'un an est comptabilisée à compter du 7 mai 2004. Les premières heures capitalisées au titre du DIF peuvent donc être utilisées à compter du 7 mai 2005.
Les salariés employés en CDD peuvent également bénéficier du DIF sous conditions d’ancienneté.
 
Droits annuels :
La durée des droits acquise au titre du DIF est de 20 heures par an.
Une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise peut toutefois prévoir une durée supérieure.
Pour les salariés à temps partiel ou employés sous CDD, cette durée est calculée au prorata de leur durée de travail.
 
Cumul des droits :
Les droits acquis peuvent être cumulés sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures. 
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis au prorata de leur durée de travail.
Le salarié doit être informé par son employeur de ses droits au titre du DIF.
Pour les actions de formation se déroulant en dehors du temps de travail, le salarié bénéficient à ce titre du versement par l’employeur de l’allocation de formation prévue au III de l’article L. 932-1 du code du travail. Les actions de formation éligibles dans le cadre du DIF sont :
- Les actions de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances mentionnées à l’article L. 900-2 du code du travail, 
- Les actions de qualifications prévues à l’article L. 900-3 du code du travail,
- Les actions de formations, définies à l’alinéa précédent, mises en oeuvre pendant le temps de travail.
 
 
Pour tout renseignement concernant la prise en charge de votre formation, vous pouvez contacter la Fédération Régionale, votre employeur ou la Direction Départementale du Travail (DIRECTE).